人才是企业的第一资源，新员工是企业的未来。新员工入职培训工作关系到新员工对新环境的适应快慢和人才的留存，其重要性不亚于任何一场其他的日常培训工作。如今95后陆续进入职场成为主力军，这一新生代群体有着怎样的价值观和特点？怎样优化培训方案，才能让新员工素质培训做的更有效？这样一些问题我们大家一起来探讨。全文6700字左右，干货满满，建议先收藏再阅读哦。
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企业是持续不断的发展变化的，对于新员工的培训内容也应该要依据企 业近一年的变化进行调整，只有这样，新员工才能掌握新的知识， 也能最大程度解决工作中的基本问题，将新员工的精力放到学习新 技术和创新方面。
新员工在知识结构水平、年龄、学习能力等方面都有一定的差 距，因此在进行入职培训时人力资源部需通过问卷、面谈等方式了 解新员工基本水平，并根据新员工的整体情况合理设置培训内容。
在进行培训内容设置时，需要理论结合实际，结合企业AOS管理 体系，对新员工进行理论教学，教学内容要能够让其学以致用，并 且快速投入到工作中，进而缩减时间成本，提高工作效率。
如果想要了解一个陌生的地方，首先就要买一份地图，而对于 企业的新员工培训来说，入职培训的目的就是要将企业的“地图” 免费送给新员工，在培训开始时，一个过渡的开班典礼是必不可少的，通过开班典礼的讲话能够调节气氛，为新员工鼓劲，同时能够 让他们做好接受培训的心理准备。
课程内容主要分为以下几个方 面：企业概况、组织机构、主营业务、企业文化、企业发展和产品 介绍、安全、保密知识讲解。
由此企业未来的发展方向以及基本情况会在新员工的心中形成基本的框架，这一部分内容较为枯燥，但 是新入职员工对企业都会抱有一定的好奇心，在讲解的过程中运用多媒体的形式，再加上轻松的语言可以让新员工集中注意力完成该 部分的学习。
国有国法，家有家规，企业也有自身的规章制度，新员工不 仅需要了解入职企业的员工权利，更需要明确员工需要秉持的基本义务，在这一部分需要让新员工了解企业的人事管理制度、薪酬制 度、培训制度等，在服务业还需要对新员工进行礼仪培训。
在整个培训过程中，所有的知识学习如有遗忘都可以在未来的工作中通过 实践进行学习和巩固，但是企业的“边界”学习是一个员工在企业 的基本规范，一刻都不能松懈，因此这一部分需要特别强调，这一部分课程的目的是为新员工“立规矩”，将“边界”意识时刻牢记 于心，在学习之后，教师需要结合整个学习内容进行出题笔试，规 定笔试及格线，并明确奖惩，让新员工引起重视。
每个企业为了提高办公协同效率都有自己的办公工具，这些工具往往贯穿着员工每一天的工作，所以让新员工学会企业“工具” 的使用，能够加快新员工融入工作的步伐，可以开设OA网络协同办 公系统学习、财务报销与财务管理、办公软件的使用等，在这一阶 段的学习之后，可以对新员工进行实操测评，可以将前期的笔试成 绩和实操成绩按照一定分值比例组成新员工的整体分数。
纸上得来终觉浅，在进行了理论学习之后，新员工需要在各个 单位进行轮岗实践，了解企业每一个生产流程，从而让他们在今后 的工作中能够了解上下游需求，从而更好地合作完成眼下工作。
在 这一部分的学习中，将学生按照企业流程进行分组，每一组都由企 业中业务能力强，具有一定讲授能力的老员工作为指导老师，随时 对新员工进行答疑解惑，每天提前一小时结束学习，在指导老师处 总结一天的工作，并形成实习记录。轮岗在全岗位进行，既能够让 新员工找到自己感兴趣的岗位，充分发挥自身的主观能动性，又能 够让用人单位全面了解新员工，为最终纳选人才提供依据。
在培训内容设置的最后一部分是要求新员工能够以课题带动实践，在轮岗实习阶段中，新员工会发现一些问题，我们要求新员工 将发现的问题作为一项课题，根据公司的实际情况对该课题进行研 究，利用现有资源提出解决问题的思路。
在这个过程中，新员工可 以向老员工做请教，可以与相关部门负责人进行一对一沟通，也可以几个人组成一组共同研究课题，通过自己的独特视角，一方面 可以为企业的发展献言献策，另一方面还能够锻炼新员工发现问题 和解决问题的能力，从而提升自身的综合素质，在整个过程中各组 指导教师都会对流程全面指导，实时向人力资源部反馈进度信息， 之后可以邀请公司领导及各单位负责人参加课题报告，提出意见和 建议，为之后的岗位分配给予窗口。
同时为了活跃新员工生活，企 业还可以安排“娱乐”课程让新员工有所放松，人力资源培训师的 “职业生涯规划和自我管理”课，提升团队合作的拓展训练以及新 入职员工自排自演的迎新晚会都会穿插在其中进行，直至新员工正 式走上工作岗位。
当今职场中的新员工主要以 “95 后”为主，他们成长于互联网时代，伴随着知识经济和全面数字化时代背景，导致95后这一群体在价值观念、文化水平、性格特征、抗压能力、职场中表现出的价值理念和工作行为等多方面与其他员工存在较大差异。
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“95 后”成长于信息技术逐渐成熟的年代，能够轻松便捷地从多渠 道获取各种信息和外部变化，因此该群体看待事物的 角度更加全面，价值观也呈现出多元化特征。
他们追 求创新，喜欢新鲜感，反对墨守成规，喜欢富有乐趣 的娱乐化工作方式，与传统员工相比形成了独特的差 异。并且，随着知识、行业和技术的更新迭代，新生 代员工在这样瞬息万变的社会环境中成长，从小就面 临着激烈的竞争局面。因此，他们的竞争意识也就变 得更加强烈。
据麦可思研究院发布的《大学生就业报告》 统计2019届大学毕业生半年内离职率高达33%。同时，58 集团联合腾讯发布的《中基层求职者行为特 征研究》显示，兴趣爱好成为95后求职者考虑的主要因素之 一。新入职员工与以往70后和80后不同，他们不再以工作稳定性为主要追求，他们张扬个性，有鲜明的自我想法。他们更加注重付出与回报比，更加注重自我价值的实现。
“95 后”成长于社会政治和经济平稳发展的时期，享受着丰富的教育资源和不 断学习、提升自我的机会，因此这部分群体大多数都 接受过高等教育，其知识、技能和学习能力都较强， 学历也较高。
“95 后”大部分为独生子女家庭，从小备受宠爱，渴望得到组织 的认可与鼓励，因此在面对压力和挫折时，该群体的 心理缺乏弹性、情绪波动较大，自我调节能力也相对 较差，容易表现出冲动和非理智行为，甚至出现心理 问题或自杀倾向。
根据之前学者的研究，新生代员工渴望自己的领导能 够在工作中公平公正、以身作则、富有影响力、更加亲和幽默等。同时，新生代员工对新时代工作网络化 以及信息化的工作环境提出了更高的要求，希望组织 氛围是开放的、和谐的、愉悦的。除此之外，新生代 员工在工作中对于组织内沟通、理解和信任有着更高 的要求，对自我价值实现、个性诉求和个人潜能的发 挥更为关注，更愿意接受具有挑战性的工作任务。
新生代员工不再 追捧集体主义、团队协作、平稳发展，而是追求个 性、更加特立独行，因此在工作中往往表现出更多的 与众不同。他们自我意识较强，不擅长团队合作，不 乐于互助分享，并且在刚步入工作岗位时，往往因较 差的适应能力和追求个人自由的观念，经常与企业文 化和价值观背道而驰，因此他们的敬业度较差，对于 企业的忠诚度也较低。
时代背景赋予了95后员工不一样的职业价值观，传统的 新员工入职培训已经无法满足需求。基于多年来从事新员工 入职培训方案设计的经验，结合外部标杆企业新员工入职培 训现状，新员工入职培训普遍存在三个问题。
新入职员工绝大多数是刚毕业的大学生，他们对社会、 企业和岗位的认知，都处于一个懵懂的状态。在以往的新入 职员工素质培训项目中，项目设计者更多是把需求分析与领导对 于新入职员工的定位相对应。此类培训内容以业务条线知识 技能培养为主，主要关注新入职员工怎样能够快速上岗。基 于新入职员工需求分析并不多。
绝大多数企业早已形成具有行业鲜明特色的新员工入职 培训体系，在这个体系中，往往以填鸭式的知识讲授、技能 讲解为主。培训内容固化，讲授知识技能的老师大多数是行 业或条线专家，在授课形式上缺乏创新，导致新员工入职培训无趣、效率低。
在培训保障中，新生代员工对培训师的满意度是最低的，只有20%。另外，新生代员工对于入职培训的相关制度总体还是大致认可，可达到67%。
其中，有85%的受调查人群希望有外聘讲师（相比于企业内部培训师)来进行入职培训。同时相对于传统的入职培训内训师团队，分别有74%和60%的受调查新生代员工选择公司领导和优秀员工来进行培训。从这个角度分析，新生代员工除了看中专业的培训技能技巧外，也更看重内部员工的专业能力和公司领导能带来的职场经验。
各企业新入职集中培训时长普遍为2～3周，但集中培训 结束并不意味着新入职员工培训的结束。很多新入职培训以 集中培训时结业考试作为唯一考核标准，这种评估方式有失 全面性。评估评价层级仅停留在柯氏四级评估学习层。新入 职员工需要适应岗位，即使在集中培训时结业考试优秀也不 代表其能高效快速地履行岗位职责。评价评估机制的不完善 造成新入职员工参与度不高，培训效果不佳。
培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容，新员工培训计划方案。需求分析是确定培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：
1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。
2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。
3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。
它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。
培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工针对性培养;培养过程严格管理，严格考核，规划方案《新员工培训计划方案》。
一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。
职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。
一般来说，新员工入职培训内容应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。
知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。
其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
在培训过程中，除了对基本的规章制度、技能知识等硬知识的传达，还要让新员工尤其是95后员工，更好的体会企业文化，增强其对企业文化的认同感和企业归属感。同时渗透一定的工作心态调整、心智成长的部分，增强其工作能力的韧性和克服困难解决问题的能力。
培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。
企业在实施培训后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。
我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：
1、反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;
2、学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度;
4、结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进。
如今随着数字化时代的到来和不断推进发展，更多的企业也开始迈出与数字化接轨的第一步，那就是引进企业在线培训平台来帮助企业进行培训管理等相关工作，并且这种线上管理和培训的方式也收到了很好的效果。尤其是面向如今在互联网时代成长起来的95后新员工，非常受用。
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新员工培训是企业人力资源培训的重要环节，企业未来的发展离不开人才，而人才培养更是“国之大计、党之大计”。让人才成为企业的重要助力，尤其是新入职人才，作为企业将来的中流砥柱，将会对企业未来的发展具有重要作用。
每年企业的新员工入职培训对于每个人力工作者而言，更是一次全新的一次挑战。希望今天的内容可以带给您一些帮助和参考。如果您喜欢，欢迎点赞收藏哦(#^.^#)~~~~
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